מי צריך את זה?
כל ארגון שיש בו כוח עבודה רב-דורי הכולל עובדים מבוגרים.
למה אנחנו צריכים את זה?
כוח העבודה מזדקן והופך למגוון גיל יותר מתמיד, וכולל עובדים מבוגרים בשיעורים הולכים וגדלים. ארגונים צריכים למטב ולמנף את הכישרונות והידע המצטברים של כוח העבודה המבוגר שלו לטובת התועלת הארגונית הכוללת.
במה עוסק המדד?
מדד הידידותיות לגיל המבוגר בעבודה (להלן: "מדד הידידותיות") בא למדוד מושג ארבע-ממדי אודות תרבות ארגונית ואקלים ארגוני המעידים על מידת הידידותיות של מקום העבודה לעבודה בגיל המבוגר ולעובדים מבוגרים. המדד פותח על בסיס מחקר רב-שלבי שזכה לתמיכה מהמוסד לביטוח לאומי. השתתפו בו 15 מומחים בכירים בתחום משאבי אנוש, 17 שופטים בתחום משאבי אנוש, ו-122 מנהלי משאבי אנוש, וכן קרוב ל-2,000 עובדים שהעריכו 32 ארגונים בישראל משבעה ענפים: תעשייה מסורתית, שירותי בריאות וסיעוד, רשויות מקומיות, ענף המלונאות, תקשורת, השכלה גבוהה, ובנקאות ופיננסים.
הסבר מפורט על המושג והמחקר אודותיו ניתן למצוא במקורות הבאים:
אפלר-ח'טאב, ר., משולם, א., ודורון, י. (2020). ידידותיות לגיל המבוגר במקומות עבודה – מודל רב-ממדי. ביטחון סוציאלי, 109, 117-138.
Eppler-Hattab, R., Meshoulam, I., & Doron, I. (2020). Conceptualizing age-friendliness in workplaces: Proposing a new multidimensional model. The Gerontologist, 60(1), 12-21.
Eppler-Hattab, R., Doron, I., & Meshoulam, I. (2020). Development and validation of a workplace age-friendliness measure. Innovation in Aging, 4(1), 1-13.
עולמות התוכן של "מדד הידידותיות"
מדד הידידותיות לגיל המבוגר במקום העבודה מורכב מארבעה ממדים ייחודיים: ערכים ידידותיים לגיל, התפתחות העובד, שְׁלוֹמוּת העובד, וגמישות תעסוקתית – כפי שניתן לראות בתרשים הבא.
איך להפוך למעסיק ידידותי לגיל המבוגר ב-4 עד 5 שלבים?
מעסיק ידידותי לעובדים מבוגרים מתאים את עצמו להתפתחות הצורך לעבוד בגיל המבוגר, נותן מענה לצורכי העובד המבוגר, וממטב את מכלול הידע, הכישורים, היכולות והניסיון של עובדיו המבוגרים. מעסיק כזה מעריך את עובדיו בהתבסס על כישוריהם ותרומתם, שומר על תרבות ואקלים ארגוניים התומכים בתעסוקתיות של עובדים מבוגרים, ומחויב להעסקתם ולפיתוחם המשמעותיים. יתכן שהנך במרחק של 4 או 5 צעדים מלהיות מעסיק ידידותי לגיל.
שלב 1: סקירת תהליך
נציג מעסיק המוסמך ומאושר ע"י המנכ"ל או ראש הארגון, יוצר קשר עם ד"ר רפי אפלר-ח'טאב או איש צוות של Eppler Consulting (באמצעות טופס יצירת הקשר שבתחתית עמוד זה) לקבלת יעוץ והסבר על התהליך הארגוני להפיכת ארגונו למעסיק ידידותי לגיל. נדרש מידע ארגוני ראשוני כגון גודל הארגון ושיעור העובדים המבוגרים.
שלב 2: התאמה ותפעול שאלוני הערכה
תהליך ההערכה מורכב משני חלקים:
חלק 1. שאלון חסוי מוגש על ידי נציג המעסיק לגבי מדיניות, נהלים ותוכניות בנושאי גיוס והעסקה. השאלון מכסה נתוני כוח אדם כגון שיעור העובדים המבוגרים, ניידות עובדים מבוגרים אל הארגון והחוצה ממנו, ושיטות עבודה מומלצות הקשורות למעסיקים ידידותיים לגיל.
חלק 2. שאלון ידידותיות לגיל המבוגר במקום העבודה מועבר לעובדים. הנתונים נאספים באמצעות תוכנה מאובטחת לניהול סקרים ארגוניים.
שלב 3: ניתוח נתונים, הצגה ודיון
הנתונים שנאספים מנותחים על ידינו. תוצאות מחקר ארגוני זה מוצגות להנהלת הארגון, לרבות דירוג מפורט בהשוואה לבנצ'מרק רלוונטי. בשלב זה מתקבלות החלטות הקשורות להבנת החוזקות והחולשות הארגוניות בנוגע להעסקה מועילה של כוח עבודה מזדקן ומבוגר.
שלב 4: הסמכה והכרה
ארגונים המקבלים ציון חיובי מקיף מקבלים מאתנו "תעודת מעסיק ידידותי לגיל", בשיתוף המשרד לשוויון חברתי (בכפוף לאישור). הדירוג מתפרסם באישור המעסיקים אחת לשנה.
שלב 5: הסמכה מחדש וחידוש
ארגונים שאינם מקבלים הסמכה בשנה מסוימת מוזמנים להגיש מועמדות שוב בשנה העוקבת. מעסיקים המבקשים לשמור על ערך ההסמכה שלהם מתבקשים לעבור בחינה מחודשת של תהליך ההערכה. נדרשת הסמכה מחדש כל 24 חודשים. תהליך זה מבטיח שיפור ושימור של היבטי הידידותיות לגיל המבוגר במקום העבודה לאורך זמן.
הערה: תהליך ההסמכה הארגוני כרוך בעלות הניתנת לארגון המשתתף לאחר שלב 1.
