ארכיון הקטגוריה: אייקונים בדף הבית

ישום אסטרטגיות הון אנושי

Eppler Consulting מספקת שירותי יעוץ ארגוני בתחומי מדידה, תגמול ופיתוח של המשאב האנושי. אנו מתמחים בבניית תהליכי הון אנושי ומערכות מדידה ארגוניות, שכר ותגמול יעילים המותאמים לצורכי הארגון ולמטרותיו.

שירותים ופתרונות בתחום אסטרטגיית ניהול ההון האנושי

אנו מספקים מגוון פתרונות יעילים לניהול ההון האנושי – מערכות מדידה ארגוניות ומחקר ארגוני, תגמול והטבות, ואמצעים למיפוי ההון האנושי, אשר נועדו להניע את ארגונך קדימה, לרבות:

  • ארכיטקטורת עיסוקים ומדרוג ארגוני

  • אסטרטגיית ומדיניות שכר ותגמול

  • תוכניות תגמול, בונוסים ותמריצים

  • פתרונות מדידה והערכה

  • יעוץ, ליווי ואימון למשאבי אנוש

  • טכנולוגיה, תקשורת והסברה בתחום משאבי אנוש

  • בחינה ומיזוג של מערכות משאבי אנוש ושכר לאחר רכישות

תהליכי רוחב מותאמי תרבות ארגונית

אנו מסייעים ללקוחותינו בפיתוח וגיבוש תהליכי הון אנושי בהתאם לאסטרטגיית ניהול ההון האנושי, בעיצוב תפיסות התגמול ומדיניות שכר והטבות על מרכיביה השונים (לרבות ניתוחים מושכלים ובניית התהליך הארגוני לבחינה ועדכון מרכיבי התגמול), ובאפיון מבנה ודירוג תעסוקתיים מתאימים, וכן בבניית סל הטבות, ובמיזוג מערכות הון אנושי ושכר לאחר רכישות.

אנו מסייעים בפיצוח אתגרים אסטרטגיים מורכבים ובונים פתרונות מותאמים לארגון שלכם שיקלו עליכם להצליח בצורה המהירה ביותר.

 

תהליכים מוכווני אנשים

הפתרונות שלנו הם חדשניים ואמיצים ויחד עם זאת מבוססים על ניסיון מצטבר במגוון מגזרים. אנו בונים תוכניות שימור והכרה עבור תפקידי ליבה ואנשי מפתח התומכים במערך ניהול הכישרונות, כמו גם תוכניות בונוס לטווח בינוני וארוך, כגון תוכניות לעובדי מכירות ושירות ותוכניות תגמול למנהלים. בתהליך זה אנו מספקים גישה למומחיות הייחודית והראייה האנליטית שלנו. אנו מעצבים תהליכי משוב והערכה המבוססים על הערכה כמותית ואיכותית, ומאפשרים לקשר אותם לתהליכי ניהול ביצועים יעילים ולמערכת התגמולים.

אנו עובדים בשיתוף פעולה אסטרטגי עם מכון גאוס בניהולה של ד"ר שוש שגיא, מכון המחקר הארגוני המוביל שכליו מיושמים ביותר מ-70 ארגונים מרכזיים בישראל, בתחום הובלה, ניתוח והצגה של סקרי תרבות ארגונית, סקרי עמדות עובדים, סקרי תהליכים פנימיים ותהליכי משוב היקפיים.

ההצלחה שלך

שירותי הייעוץ שלנו מתמקדים בנושאים ובהזדמנויות הקריטיים ביותר של לקוחותינו. תכנית אסטרטגית ללא תקשורת והטמעה נכונה משולה למכונית ללא גלגלים. אנו תומכים בעיצוב המסרים והכלים של תוכניות ההון האנושי והתגמול, תוך הנגשת המידע הרלוונטי ושימוש בטכנולוגיה המתאימה ביותר.

לארגונים בינוניים אנו מציעים חבילות ייעוץ מוגדרות ומתן שירותי מיקור חוץ לניהול מערך התגמול. בארגונים גדולים אנו מסייעים למנהלים ולמנהלי משאבי אנוש ומנהלי שכר והטבות לא לטעות בנושאים הרגישים והמורכבים שהם מנהלים.

"מנהיגות הפועלת בענווה ובנחישות, לצד ביצוע של תהליכי משוב והידברות היקפיים ואינטגרטיביים, כמו גם מחויבות לתהליכי שיפור ותקשורת רב-ערוצית מותאמת, תצליח למנוע השלכות של מצבי חוסר קשב בארגון." (ד"ר רפי אפלר-ח'טאב)

פרויקטים

הפרויקטים שלנו מבוצעים במגוון חברות, תוך עמידה בלוח הזמנים הנדרש וביעדי הפרויקט, באיכות הנדרשת, באי חריגה מתקציב ובהשגת שביעות רצון הלקוח. מגוון הפרויקטים נועד לשפר את מצבם התחרותי של ארגונים באמצעות שיפור היעילות והאפקטיביות שלהם.

בין הפרויקטים שזכינו לקחת בהם חלק: בניית מדיניות תגמול והטבות וטווחי שכר בחברה מובילה גדולה, הובלת סקרי תרבות ארגונית ואקלים ארגוני במגוון חברות, תכנון מערך מדדים ויעדים ארגוניים הנגזר מחזון החברה ומחובר למודל תגמול המעודד מצוינות, ואבחון תרבות ארגונית במסגרת תהליך הערכת מנהלים בחברת הייטק גלובלית.

דוגמאות לפרויקטים

גיבוש מדיניות שכר ותגמול | פיתוח והטמעת מודלים של שכר, תמריצים ושימור לעובדי מכירות ושירות | פיתוח ויישום טכנולוגיות לניהול והנגשת מידע בעולמות משאבי אנוש | גיבוש מדיניות פרישה והובלת תהליכי צמצום ארגוניים בכל היבטי התהליכים | גיבוש מדיניות תגמול ותהליכי שכר ובונוסים | בניית מודל בונוס שנתי מבוסס ביצועים למנהלים | הובלת תהליך סקרי עמדות ותרבות ארגוניים ותהליכים ארגוניים נגזרים | פיתוח מודל למיפוי, ניהול והעלאת ערך ההון האנושי בקבוצת חברות | מיזוג מערכות התגמול של חברות כחלק מתהליכי אינטגרציה שלאחר מיזוג | גיבוש מדיניות relocation לחברה גלובלית | מתן פתרונות שכר והטבות בארגון מאוגד (הסכמי עבודה קיבוציים) | מדידת תרבות ארגונית בתהליך מדידה והערכה של קבוצת חברות, על בסיס סקר עמדות עובדים וערכים ארגוניים | ייעוץ וליווי מנהלים בתחומי משאבי אנוש | עיצוב מערכת מדדים ויעדים ארגוניים הנגזרים מחזון החברה ומחוברים למודל תגמול | ייעוץ למנהלי משאבי אנוש בנושאי שכר ותגמול | ניתוח ואבחון ארגוני המבוססים על עמדת עובדים וסקר שביעות רצון עובדים, ותהליך הערכה היקפית 360° | ניתוח ועיבוד סקרי ממשקים ושירות פנים-ארגוני, סקרי עמדות עובדים ותרבות ארגונית | אבחון ארגוני על בסיס מחקר ומדידה ארגוניים ופיתוח מודלי מדידה ארגוניים.

מדד הידידותיות לגיל המבוגר בעבודה

מי צריך את זה?

כל ארגון שיש בו כוח עבודה רב-דורי הכולל עובדים מבוגרים.

למה אנחנו צריכים את זה?

כוח העבודה מזדקן והופך למגוון גיל יותר מתמיד, וכולל עובדים מבוגרים בשיעורים הולכים וגדלים. ארגונים צריכים למטב ולמנף את הכישרונות והידע המצטברים של כוח העבודה המבוגר שלו לטובת התועלת הארגונית הכוללת.

במה עוסק המדד?

מדד הידידותיות לגיל המבוגר בעבודה (להלן: "מדד הידידותיות") בא למדוד מושג ארבע-ממדי אודות תרבות ארגונית ואקלים ארגוני המעידים על מידת הידידותיות של מקום העבודה לעבודה בגיל המבוגר ולעובדים מבוגרים. המדד פותח על בסיס מחקר רב-שלבי שזכה לתמיכה מהמוסד לביטוח לאומי. השתתפו בו 15 מומחים בכירים בתחום משאבי אנוש, 17 שופטים בתחום משאבי אנוש, ו-122 מנהלי משאבי אנוש, וכן קרוב ל-2,000 עובדים שהעריכו 32 ארגונים בישראל משבעה ענפים: תעשייה מסורתית, שירותי בריאות וסיעוד, רשויות מקומיות, ענף המלונאות, תקשורת, השכלה גבוהה, ובנקאות ופיננסים.

הסבר מפורט על המושג והמחקר אודותיו ניתן למצוא במקורות הבאים:

אפלר-ח'טאב, ר., משולם, א., ודורון, י. (2020). ידידותיות לגיל המבוגר במקומות עבודה – מודל רב-ממדי. ביטחון סוציאלי, 109, 117-138.

Eppler-Hattab, R., Meshoulam, I., & Doron, I. (2020). Conceptualizing age-friendliness in workplaces: Proposing a new multidimensional model. The Gerontologist, 60(1), 12-21.

Eppler-Hattab, R., Doron, I., & Meshoulam, I. (2020). Development and validation of a workplace age-friendliness measure. Innovation in Aging, 4(1), 1-13.

עולמות התוכן של "מדד הידידותיות"

מדד הידידותיות לגיל המבוגר במקום העבודה מורכב מארבעה ממדים ייחודיים: ערכים ידידותיים לגיל, התפתחות העובד, שְׁלוֹמוּת העובד, וגמישות תעסוקתית – כפי שניתן לראות בתרשים הבא.

איך להפוך למעסיק ידידותי לגיל המבוגר ב-4 עד 5 שלבים?

מעסיק ידידותי לעובדים מבוגרים מתאים את עצמו להתפתחות הצורך לעבוד בגיל המבוגר, נותן מענה לצורכי העובד המבוגר, וממטב את מכלול הידע, הכישורים, היכולות והניסיון של עובדיו המבוגרים. מעסיק כזה מעריך את עובדיו בהתבסס על כישוריהם ותרומתם, שומר על תרבות ואקלים ארגוניים התומכים בתעסוקתיות של עובדים מבוגרים, ומחויב להעסקתם ולפיתוחם המשמעותיים. יתכן שהנך במרחק של 4 או 5 צעדים מלהיות מעסיק ידידותי לגיל.

שלב 1: סקירת תהליך

נציג מעסיק המוסמך ומאושר ע"י המנכ"ל או ראש הארגון, יוצר קשר עם ד"ר רפי אפלר-ח'טאב או איש צוות של Eppler Consulting (באמצעות טופס יצירת הקשר שבתחתית עמוד זה) לקבלת יעוץ והסבר על התהליך הארגוני להפיכת ארגונו למעסיק ידידותי לגיל. נדרש מידע ארגוני ראשוני כגון גודל הארגון ושיעור העובדים המבוגרים.

שלב 2: התאמה ותפעול שאלוני הערכה

תהליך ההערכה מורכב משני חלקים:

חלק 1. שאלון חסוי מוגש על ידי נציג המעסיק לגבי מדיניות, נהלים ותוכניות בנושאי גיוס והעסקה. השאלון מכסה נתוני כוח אדם כגון שיעור העובדים המבוגרים, ניידות עובדים מבוגרים אל הארגון והחוצה ממנו, ושיטות עבודה מומלצות הקשורות למעסיקים ידידותיים לגיל.

חלק 2. שאלון ידידותיות לגיל המבוגר במקום העבודה מועבר לעובדים. הנתונים נאספים באמצעות תוכנה מאובטחת לניהול סקרים ארגוניים.

 

שלב 3: ניתוח נתונים, הצגה ודיון

הנתונים שנאספים מנותחים על ידינו. תוצאות מחקר ארגוני זה מוצגות להנהלת הארגון, לרבות דירוג מפורט בהשוואה לבנצ'מרק רלוונטי. בשלב זה מתקבלות החלטות הקשורות להבנת החוזקות והחולשות הארגוניות בנוגע להעסקה מועילה של כוח עבודה מזדקן ומבוגר.

שלב 4: הסמכה והכרה

ארגונים המקבלים ציון חיובי מקיף מקבלים מאתנו "תעודת מעסיק ידידותי לגיל", בשיתוף המשרד לשוויון חברתי (בכפוף לאישור). הדירוג מתפרסם באישור המעסיקים אחת לשנה.

שלב 5: הסמכה מחדש וחידוש

ארגונים שאינם מקבלים הסמכה בשנה מסוימת מוזמנים להגיש מועמדות שוב בשנה העוקבת. מעסיקים המבקשים לשמור על ערך ההסמכה שלהם מתבקשים לעבור בחינה מחודשת של תהליך ההערכה. נדרשת הסמכה מחדש כל 24 חודשים. תהליך זה מבטיח שיפור ושימור של היבטי הידידותיות לגיל המבוגר במקום העבודה לאורך זמן.

הערה: תהליך ההסמכה הארגוני כרוך בעלות הניתנת לארגון המשתתף לאחר שלב 1.

להפעלת "מדד הידידותיות" בארגונך ניתן ליצור קשר ישיר עם ד"ר רפי אפלר-ח'טאב:

אקטיביזם בקהילה הגאה

במפגש עם קבוצת איגי (ארגון נועה גאה) עם חנה ספרן ואיל פרידלנדר, 2018.  (התמונה באדיבות פרויקט ההיסטוריה הגאה החיפאית).

ד"ר רפי אפלר-ח'טאב פועל בקהילה הגאה בישראל מאז שנות השמונים. פועלו מתבטא הן במישור הציבורי-פוליטי והן במישור הפנים-קהילתי. החל משנת 1987 יזם בחיפה אירועי תרבות ציבוריים לבני הקהילה הגאה. יחד עם פעילים נוספים הוביל בסוף שנות השמונים ותחילת שנות התשעים את קבוצות המודעות הגאה "הקו החדש" בחיפה, שהיוו את הבסיס לגיבוש הקהילה הגאה בעיר. הוא הקים את השלוחה החיפאית הראשונה של האגודה למען הלהט"ב שבה כיהן כחבר בוועד המנהל. יחד עם דבורה לוז, האם המייסדת של עמותת תהל"ה לתמיכה בהורים של להט"ב, הוא יזם והדריך בחיפה את קבוצת התמיכה הראשונה של העמותה מחוץ לתל אביב. בשנות התשעים יזם את "הקבוצה הפתוחה" לשיחה, היכרות וצמיחה אישית לגברים הומוסקסואלים, והנחה אותה יחד עם אריק אייל במרכז הקהילתי של האגודה למען הלהט"ב בתל אביב.

בשנת 1993 היה בין יוזמי הכנס הראשון להומואים ולסביות בכנסת (יחד עם חברי "עוצמה", הזרוע הפוליטית של אגודת הלהט"ב), שהתקיים במסגרת ועדת משנה לזכויות להט"ב בוועדה למעמד האישה שהוקמה על ידי חברת הכנסת יעל דיין. עדויות שהוצגו בכנס זה על ידי פרופ' עוזי אבן היוו את הבסיס לביטול פקודות מטכ"ל שהפלו הומואים ולסביות בתפקידים מסווגים בצה"ל.

בכנס ההומואים והלסביות הראשון בכנסת, 1993, עם הדר נמיר, יעל דיין, רונן פארי ואחרים. (התמונה נתרמה לפרויקט ההיסטוריה הגאה החיפאית).

בשנות התשעים נודע ד"ר אפלר-ח'טאב גם כעיתונאי ובעל טור בשם העט רפי ניב. הוא כתב ב"קול חיפה", ב"ידיעות תקשורת", בירחון לחשיבה ניהולית "סטטוס" (בעריכת ירון לונדון), במגזין הגאה "מגעים" (בעריכת מארק אריאל) ובמדור "הומוגני" בעיתון "דבר". ב"קול חיפה", בעריכת יותם יקיר, היה העיתונאי הראשון בישראל שפרסם באופן גלוי טור שבועי העוסק בנושאי הקהילה הגאה, "גיי וייס" (שפירושו ביידיש הוא "לך תדע"). הוא היה העיתונאי הגאה הגלוי הראשון בישראל, והראשון שהתראיין ככזה לתקשורת הישראלית, לראשונה בתוכנית הטלוויזיה בשידור חי עם דן שילון.


במעגל של דן שילון, 1992, עם הרב שאר ישוב כהן. (התמונה נתרמה לפרויקט ההיסטוריה הגאה החיפאית).

לאחר שהשתתף במצעד וושינגטון למען שוויון זכויות ושחרור הומואים ולסביות ב-1993, היה העיתונאי הראשון בישראל שתמך בתנועת האאוטינג, וחשף צביעות עיתונאית אודות דמויות ציבוריות שהסתתרו בארון. בטורו "מגעים פוליטיים" בירחון "מגעים" מנה במפורש לראשונה את שמותיהם של זמרים, פוליטיקאים וידוענים שרק שנים אחר כך יצאו מיוזמתם מהארון.

בשנות האלפיים היה מראשי הפורום החיפאי לקהילת הלהט"ב, במסגרתו הוביל יחד עם ארנה מרי-אש קבוצות להורות משותפת. משנת 2015, ד"ר אפלר-ח'טאב מלווה ומוביל קבוצות של ותיקי הקהילה הגאה תחת הכותרת "משתבחים בגאווה". על פועלו לאורך השנים למען הקהילה הגאה בישראל הוענק לו אות יקיר הקהילה החיפאית הגאה לשנת 2018. עבודתו למען הקהילה הגאה תועדה במסגרת פרויקט ההיסטוריה הגאה החיפאית (2015-היום), ובכתבים, בין השאר בספר "גן העצמאות: חיי הגברים ההומואים בישראל" ("Independence Park: The lives of gay men in Israel") מאת עמיר סומקאי-פינק וג'ייקוב פרס (הוצאת אוניברסיטת סטנפורד, 1999), ובמאמרו "הזדקנות הומוסקסואלית בישראל: פרספקטיבה אקטיביסטית" ("Gay aging in Israel: An activist perspective"; בקרוב).


בחתונתנו בקופנהגן, 9.6.2018 (צילום: Katharina Lea).

לראיונות, יעוץ ופרויקטי תיעוד, ניתן לפנות לד"ר רפי אפלר-ח'טאב בכתובת: raphi@epplerconsulting.com.